Lavoro, nuove regole Ue su parità e stipendi

CROTONE – Dal 7 giugno 2026 le imprese italiane non possono più affidarsi soltanto al buon senso o alla discrezionalità di chi gestisce il personale. Con il D.Lgs. n. 91/2026 e il D.Lgs. n. 96/2026, il legislatore recepisce due direttive europee e ridisegna ogni fase della vita lavorativa: la selezione, la retribuzione, la formazione, la carriera. Non è un adempimento in più da archiviare in un cassetto. È un invito a guardare con occhi nuovi pratiche che, spesso, si davano per scontate, convinti che l’assenza di intenzione bastasse a metterci al riparo.

Organismo per la parità

Il D.Lgs. n. 91/2026 istituisce il nuovo organismo per la parità, un’autorità indipendente operativa dal 1° gennaio 2027, il punto di riferimento nazionale per chi si sente discriminato sul lavoro o nell’accesso a beni e servizi. Potrà ricevere segnalazioni, chiedere documenti alle imprese, accompagnare i lavoratori e dare pareri utilizzabili in giudizio. Le tutele riguardano sesso e genere, gravidanza e maternità, età, disabilità, religione, orientamento sessuale, razza e origine etnica: le dimensioni più intime dell’identità di ciascuno. Il nodo più delicato è quello delle discriminazioni indirette: non nascono da un’intenzione, ma dall’effetto silenzioso di una procedura che sembrava neutra, magari scritta anni fa e mai più rivista. Un criterio di selezione, un sistema premiante, un algoritmo: se finiscono per penalizzare categorie protette, possono essere contestati. Anche quando nessuno, in azienda, lo aveva immaginato o voluto.

Trasparenza retributiva

Il D.Lgs. n. 96/2026 è già in vigore. Dal 7 giugno 2026 ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la sua fascia, il livello di inquadramento, il CCNL applicato e i criteri usati per definire il compenso. Espressioni come “RAL da definire” o “retribuzione commisurata all’esperienza” appartengono, da oggi, al passato: erano comode per chi scriveva l’annuncio, ma lasciavano chi lo leggeva nell’incertezza più totale. Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati quanto guadagnavano prima, né ottenerlo tramite agenzie o intermediari. E chi già lavora in azienda ha un diritto nuovo: conoscere i livelli retributivi medi, distinti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le imprese dovranno ricordarlo, ogni anno, a tutto il personale.

Cosa fare entro fine anno

Il decreto fissa una scadenza precisa: entro il 31 dicembre 2026 vanno riviste le procedure di selezione, i criteri di promozione, i sistemi premianti e di welfare, l’accesso alla formazione, i regolamenti interni, i codici etici, le procedure di segnalazione e i sistemi informatici impiegati nelle risorse umane.

Attenzione agli algoritmi

Tra gli aspetti più delicati c’è il ruolo dei software HR. Un algoritmo addestrato su dati storici può riprodurre, senza che nessuno se ne accorga, discriminazioni già radicate nell’organizzazione: imparare dal passato, per una macchina, significa anche imparare i suoi pregiudizi. Usare strumenti digitali non è proibito: ma l’impresa deve saper spiegare, con parole comprensibili, come quegli strumenti decidono, e non limitarsi a fidarsene.

Le aree esposte

In fase di selezione, ogni posizione aperta dovrebbe avere requisiti chiari e schede di valutazione standardizzate. Le ragioni di una scelta vanno conservate, non solo ricordate: la memoria di chi seleziona, per quanto onesta, non basta più come garanzia. Nelle promozioni, i criteri, ossia risultati, competenze, esperienza, formazione seguita, devono essere noti in anticipo, non scoperti a posteriori, quasi a giustificazione di una decisione già presa. Eventuali differenze retributive tra chi svolge lo stesso lavoro vanno motivate con elementi oggettivi, capaci di resistere a uno sguardo esterno. Nei sistemi premianti, bonus e riconoscimenti devono basarsi su indicatori misurabili e comunicati prima, non dopo. Un premio legato solo alla presenza fisica rischia di penalizzare chi vive una disabilità o concilia lavoro e vita privata.
Anche la formazione merita attenzione: escludere sistematicamente i lavoratori più anziani dai percorsi di aggiornamento può configurare una discriminazione per età.

Rischi reali per l’impresa

Il decreto non introduce nuove sanzioni amministrative. Ma i rischi sono concreti e già visibili: più contenzioso, richieste di risarcimento, interventi correttivi, danni all’immagine, ricadute sulla Certificazione della Parità di Genere. In caso di contestazione, sarà l’impresa a dover provare che la decisione nasceva da criteri oggettivi: l’onere della prova cambia campo, e con esso cambia anche il modo di lavorare ogni giorno.

Non solo adempimenti

La sostanza di questi due decreti non è burocratica: è culturale, prima ancora che giuridica. Le imprese sono chiamate a passare da un governo fondato sulla discrezionalità a un sistema costruito su criteri verificabili, processi documentati, retribuzioni trasparenti: un percorso che richiede tempo, ma che nessuno potrà più rimandare. Procedure chiare non sono solo uno scudo legale: sono il segno di un’organizzazione che ha imparato a guardarsi dentro, e che per questo merita fiducia.